1.      Kepemimpinan Perusahaan

Pengertian KepemimpinanBeberapa pengertian pemimpin menurut para ahli adalah sebagai berikut: Pemimpinadalah merupakan inisiator, motivator, stimulator, dinamisator, dan inovator dalam organisasi(Kartono, 2006:10). Pemimpin seseorang yang karena kecakapan

 – 

kecakapan pribadinyadengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnyauntuk mengarahkan upaya bersama kearah pencapaian sasaran

 – 

 sasaran tertentu (Winardi,2000:2). Menurut Terry dan Frankin mendefinisikan pemimpin dengan hubungan dimanaseseorang (pemimpin) mempengaruhi orang untuk mau bekerja sama melaksanakan tugas

 – 

tugas yang saling berkaitan guna mencapai tujuan yang diinginkan organisasi atau kelompok(Yuli, 2005:166).Proses untuk menjadi seorang pemimpin bisa terlahir secara alami dan bisa melalui prose pendidikan ,pucuk pimpinan yang kuat bisa terbentuk dengan dua syarat utama,pertamaadanya figur pemimpin yang berani ,berkharacter ,visioner,dan tulus hati.Yaitu pemimpinyang berani mengambil keputusan .Manajemen sering dikacaukan dengan kepemimpinan,Bennis dan Nanus (1985).Kepemimpinan lebih berhubungan dengan efektifitas,sedangkan manajemen lebih berhubungan dengan efisiensi,Bennis mengatakan bahwa pemimpin

do the rightthings

,sedangkan manajer

do the things right.

 Kepemimpinan merupakan sesuatu yang penting bagi manajer,para manajer merupakan pemimpin(dalam organisasi mereka )sebaliknya pemimpin tidak perlu menjadi manajer.Seorang manajer menurut Drucker (1966)adalah seorang pekerja pengetahuan (knoledgeworker),maka masukam dari seorang manajer adalah berbagai bertuk informasi misalnyagagasan-gagasan ,jawaban terhadap masalah ,kesimpulan,keputusan,perintah dan sebagainya.Kepemimpinan merupakan pengertian yang meliputi segala macam situasi dan dinamis,yang berisi:a.Seorang manajer sebagai pemimpin yang mempunyai wewenang untuk memimpin b.Bawahan yang dipimpin,yang membantu ,manajer sesuai tugas masing-masing.c.Tujuan atau sasaran yang harus dicapai oleh menejer bersama-sama dengan bawahanya.

(Dr.Ir.Minto Waluyo,M.M 2012 Psikologi Industri )

DuBrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons danmenimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang danmengkoordinasikanorganisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diridan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.Siagian (2002:62) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseoranguntuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itumau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidakdisenanginya. Nimran (2004:64) mengemukakan bahwa kepemimpinan atau leadershipadalah merupakan suatu proses mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku sepertiyang akan dikehendaki. Robbins (1996:39) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalahsebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan.Siagian (2002:66) mengemukakan bahwa peranan pemimpin atau kepemimpinan dalamorganisasi atau perusahaan ada tiga bentuk yaitu peranan yang bersifat interpersonal, perananyang bersifat informasional, dan peran pengambilan keputusan. Yang dimaksud dengan peranan yang bersifat interpersonal dalam organisasi adalah bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan,dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai penghubung.Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalamorganisasi mempunyai peran sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi.Sedangkan peran pemimpin dalam pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpinmempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa strategi-strategi bisnis yang mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan bernegosiasi dan menjalankan usaha dengan konsisten.Mintzberg dalam Luthans (2002) dan Sutiadi (2003:4) mengemukakan bahwa perankepemimpinan dalam organisasi adalah sebagai pengatur visi, motivator, penganalis, dan penguasaan pekerjaan. Yasin (2001:6) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha pengembangan organisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau

 pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi yangdiperlukan usaha-usaha pribadi pimpinan. Anoraga et al. (1995) dalam Tika (2006:64)mengemukakan bahwa ada sembilan peranan kepemimpinan seorang dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai perencana, pemimpin sebagai pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli, pemimpin sebagai pelaksana, pemimpin sebagai pengendali, pemimpin sebagai pemberihadiah atau hukuman, pemimpin sebagai teladan dan lambang atau simbol, pemimpinsebagai tempat menimpakan segala kesalahan, dan pemimpin sebagai pengganti perananggota lain.(

126 Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan VOL.10, NO. 2, September2008: 124-135 )

2.      Pola Hubungan antartenaga kerja dalam Perusahaan

Dalam organisasi formal dapat kita bedakan dua macam manajer sebagai pemimpin,pertama yang mengepalai keseluruhan organisasi,kedua yang mengepalai satu bagian atau satu unit dari organisasi.Pemimpin yang mengepalai seluruh organisasi adalah manajer puncak (direkturutama,direktur,general manajer).Tenaga kerja sebagai komponen manusia dalam sistem organisasi berhungan secaraterus-menerus dengan para tenaga kerja lainya.Setiap tenaga kerja memiliki pola hubunganantar tenaga kerja .Pola hubungan antartenaga kerja pada tingkat:1.Manajemen puncak2. Managemen madya3.Manajemen pertama4.Tenaga kerja produktif

a.      Pola Hubungan Antartenaga kerja Tingat manajemen puncak

Manajemen puncak lebih banyak berhubungan dengan orang-orang yang bekerja diluarOrganisasi perusahaanya ( seperti pejabat pemerintah , para nasabah /langganan ).Karenamereka harus peka terhadap peristiwa-peristiwa yang terjadi disekitar perusahaanya yangmempengaruhi kelancaran perkembangan usahanya.Manajer puncak langsung memimpin

 bawahanya,Karena itu kepribadian manajer puncak sistem nilainya ,sikap-sikap dan perilakunya mempunyai dampak pada keseluruhan organisasi perusahaan.

b.      Pola hubungan Antartenaga Kerja pada Tingkat Manjemen Madya

Manajemen Madya mempunyai hubungan dengan atasan ,rekan setingkat dan bawahanyang semuanya menduduki jabatan kepemimpinan.Disamping itu manajer Madya juga perlu berhubungan orang-orang diluar perusahaan .ia mempunyai peran ganda berperan sebagai bawahan ,rekan,atasan dan wakil dari perusahaan.Manajer madya merupakan penghubung yang sangat penting dan yang sangat kreatifantara tingkat-tingkat manajemen rendah dan tinggi Kepemimpinanya lebih bercorak peroranagan. Manajer Madya lebih banyak menghadapi manajer bawahanya secara sendidi-sendir dari pada secara kelompok.Pengaruh kepemimpinanya akan dirasakan oleh seluruhkesatuan kerja yang dipimpinya.

c.       Pola hubungan AntarTtenaga Kerja Tngkat Manajemen Pertama

Manajer pertama memiliki pola hubungan antartenaga kerja yang serupa dengan polahubungan antartenaga kerja tingkat manajemen madya.Ia juga sebagai atasan,bawahan,rekandan wakil perusahaan .Bedanya ialah bawahanya bukan memegang jabatan pimpinan.manajer pertama juga disebut sebagai tenaga kerja yang berada ditengah (the man in the middle,pelit,1975).Jika pandangan antara kedua belah berbeda ,maka manajer akan merasaterjepit,Kepemimpinanya sangat ditentukan oleh keadaan ini.pola umumnya tingkat interaksiantar tenaga kerja pada tingkatan organisasi yang lebih tinggi.

d.       Pola hubungan Antartenaga Kerja Tingkat Tenaga Kerja Produktif 

 Pekerja,tenaga kerja Produktif,yang menduduki jabatan terendah dalam organisasi perusahaan,berhubungan dengan rekan dan atasan saja.Untuk jabatan tertentu mereka berhubungan dengan orang atau tenaga kerja lainya. Peran utam,anya ia dapat melihatkesamping dan keatas saja.Namun demikian dapat memberikan pengaruh yang nyata padakeberhasilan kepemimpinan atasanya.Pola hubungan antartenaga kerja bersifat hubungan ketergantungan.Setiap tenaga kerjadalam pelaksaan pekerjaanya pekerjaanya tergantung pada tenaga kerjalainya.Ketergantungan ini merupakan ketergantungan yang seimbang ( masing-masing tenagakerja memerlukan tenaga kerja lain dalam derajat yang sama).

 Hubungan antara atasan bawahan pada semua tingkat organisasi merupakan hubunganketergantungan yang tidak seimbang.Atasan mempunyai kewenangan yang lebih besardaripada bawahanya.ia dapat menilai dan menentukan perkembangan bawahanya.Bawahan pada umumnya akan tergantung dari ata

san dari pada sebaliknya’ Kecuali kalau bawahanya

dapat menyusun kekuatan (misalnya ,serikat kerja,kelompok manajer pertama,kelompokmanajer madya),jika misalnya pekerja kurang diperlakukan secara adil oleh perusahaan (upah terlalu rendah,atasan terlalu kasar) maka serikat kerja dapat mengajukan tuntutan untukmembela dan memperjuangkan hak anggotanya/pekerjanya,keadaan lain dimana atasanmungkin merasa lebih tergantung pada bawahanya,Jika pada keadaan tersebut atasan menyadari ketergantunganya yang lebih besar pada bawahanya daripada sebaliknya .seorang sekertaris dapat mengatur kegiatan atasanya dalam pertemuan nya dengan orang-orang dalam maupun dari luar perusahaan sesuai dengan apayang ia pandang penting. Atasan dapat memberi tekanan pada rasa ketergantungan dari bawahan,dapat pula berusaha mengurangi rasa ketergantungan bawahan .Corak hubunganatasan bawahan ini mencerminkan kepemimpinan atasan yang menentukan keberhasilanyasebagai pemimpin

.(Munandar,Sunyoto,2001,Psikologi Industri dan Organisasi )

 Hubungan antara atasan bawahan pada semua tingkat organisasi merupakan hubunganketergantungan yang tidak seimbang.Atasan mempunyai kewenangan yang lebih besardaripada bawahanya.ia dapat menilai dan menentukan perkembangan bawahanya.Bawahan pada umumnya akan tergantung dari ata

san dari pada sebaliknya’ Kecuali kalau bawahanya

dapat menyusun kekuatan (misalnya ,serikat kerja,kelompok manajer pertama,kelompokmanajer madya),jika misalnya pekerja kurang diperlakukan secara adil oleh perusahaan (upah terlalu rendah,atasan terlalu kasar) maka serikat kerja dapat mengajukan tuntutan untukmembela dan memperjuangkan hak anggotanya/pekerjanya,keadaan lain dimana atasanmungkin merasa lebih tergantung pada bawahanya,Jika pada keadaan tersebut atasan menyadari ketergantunganya yang lebih besar pada bawahanya daripada sebaliknya .seorang sekertaris dapat mengatur kegiatan atasanya dalam pertemuan nya dengan orang-orang dalam maupun dari luar perusahaan sesuai dengan apayang ia pandang penting. Atasan dapat memberi tekanan pada rasa ketergantungan dari bawahan,dapat pula berusaha mengurangi rasa ketergantungan bawahan .Corak hubunganatasan bawahan ini mencerminkan kepemimpinan atasan yang menentukan keberhasilanyasebagai pemimpin

.(Munandar,Sunyoto,2001,Psikologi Industri dan Organisasi )

3.      Ciri ciri Kepemimpinan

a.      Jadilah pendengar yang baik

Carl Rogers,seorang pakar dibidang psikologi,pernah berkata bahwa penghalang yangterbesar untuk melakukan komunikasi pribadi adalah ketidaksanggupan seseorang untukmendengarkan dengan baik,dengan penuh pengertian dan perhatian kepada orang lain,tugasuntuk membimbing dan melatih seseorang merupakan salah satu hal terpenting yang perludiinggat .Ketika Anda sedang berbicara dengan bawahan anda jagalah agar Anda tidak terlalu banyak bicara,melainkan lebih banyak mendengarkan keluhan dan masukan dari bawahanAnda.Kesediaan untuk mendengar akan memberi kesmpatan kepada bawahan untukmenutarakan keinginan dan pendapatnya.Dengar mendengar berarti Andamemperhatikanya,meskipun demikian mendengarkan tidaklah selalu berarti bahwa anda percaya terhadap segala yang Anda dengar.Tentu saja untuk dapat menjadi pendengar yang baik dibutuhkan kesabaran dan kerendahan hati.

b.      Kenali Pekerjaan yang Dilakukan

Kita sering melakukan kesalahan dalam menginterprestasi dan menilai hasil kerjaseseorang sebagai akibat dari suatu pandangan dan pengetahuan yang dangkal sekali tentang pekerjaan orang tersebut jika Anda seorang atasan maka seharusnya Anda mengetahui apayang wajib dan baik untuk dikerjakan atau diselesaikan bawahan Anda. Anda harus dapatmengetahui secara pasti apakah bawahan Anda mengerjakan tugas dengan suatu cara atau jalan yang aman yang dapat diterima oleh perusahaan.Jika ternyata bawahan Anda dapat menyelesaikan tugas-tugas dengan cara-cara yangdapat diterima tetapi tidak sesuai dengan cara Anda,maka sedapat mungkin biarlah iamenggunakan cara tersebut.Sebaliknya jika ia ternyata tidak dapat menyelesaikantugasnya,maka Anda perlu melakukan suatu perubahan,dengan membuat suatu persetujuanantara Anda dan bawahan mengenai hal-hal yang mendasar dari pekerjaan tersebut.

c.       Kenali bawahan Anda

Sebagai atasan anda harus mengetahui kesanggupan dan bakat-bakat anak buah Andadan menolong mereka untuk menggunakan kemampuanya untuk disalurkan dalam pekerjaan.juga dituntut untuk mendorong usaha-usaha perbaikan diri bawahan,mengertikebutuhan dan keinginan mereka.Sudah semestinya Anda mengenal bawahan Anda.Jika tidak secara pribadi sekurang-kurangnya Anda mengenal karakter-karakter penting yang berguna bagi produktivitas bawahan tersebut.Beberapa Supervisor / Manajer merasa takut untuk mengenal lebih dekat bawahanya ,karena dengan kedekatannya itu maka mereka akan menjadi terlalu lunak dansalah menilai prestasi bawahan.Pendapat semacam itu sebenarnya merupakan suatukekeliruan,karena mengenali seseorang dan menghargai kepribadian serta keunikan yangdimilikinya tidaklah berarti bahwa Anda tidak menuntut ia untuk bekerja dengan sebaik- baiknya sesuai dengan aturan yang berlaku.

.

Beri Kesempatan

Kesalahan-keslahan yang dilakukan bawahan dalam bekerja jarang sekali berakibat fatalArtinya dari sekian banyak kesalahan yang munkin dilakukan masih terdapat peluang untukdiperbaiki dan diberikan kesempatan untuk berubah,janganlah semata-mata memberikan

hukuman kepada bawahan yang kebetulan melakukan kesalahan,tapi tolong diberikankesempatan kedua untuk memperbaiki dirinya.Jika Anda memang sudah menyerah terhadap kemungkinan perbaikan ,merasa bahwa pekerjaanya sangat tidak memuaskan dan tidak mungkin lagi dapat memaksimalkan pekerjaan tersebut ( meski sudah dilakukan bimbingan dan pelatihan),janganlah berpura-puramenolongnya dan hentikanlah melakukan kritik yang konstruktif,karena semua itu tidak akan berguna lagi.Katakanlah kepadanya dengan terus terang bahwa pekerjaan yang dilakukantidak berhasil.

 3.5 Delegasikan tanggung jawab

 Salah satu hal penting dari sifat-sifat atasan adalah bagaimana ia dapat mendelegasikanatau mewakilkan tanggung jawab dan wewenang kepada bawahanya ,seorang atasan yang buruk tidak akan pernah mau dan mampu mendelegasikan tanggung jawab dan wewenangkepada bawahanya ,Sebaliknya atasan yang lemah akan terlalu mudah mendelegasikan tanpaada pengawasan atau kontrol yang cukup.Sementara itu jika Anda atasan yang baik maka delegasikan tanggung jawab danwewenang Anda dengan catatan atau agenda yang memuat waktu penyelesaian pekerjaantersebut.Mintalah laporan perkembnagan pekerjaan pada waktu-waktu tertentu dan lakukantindakan-tindakan yang positif jika permasalahan muncul atau terjadi.

3.6 Patuhi Batasan-batasan Peran Anda

Sebagai atasan, Anda harusbmenyadari benar kemampuanAnda,Anda tidak dapatmengubah semua hal sesuai dengan keinginan Anda.Anda hurus menyadari bahwa Anda bukanlah dokter bedah otak yang dapat mengoprasikan setiap orang sesuka hati Anda,Anda juga bukanlah pendeta/ kiai bagi bawahan Anda dan Anda juga bukan ahli psikologi yangmenyembuhkan berbagai masalah psikologinya.Anda adalah seorang pemimpin ,janganlahmemaksakan diri untuk melakukan ketika ketiga hal tersebut,Salah-salah Anda akan menjadikorbanya,

( Dr.Ir.Minto Waluyo.M.M 2012 Psikologi Industri)

2.

Inpirational leadership/ MotivationPemimpin mendahulukan inspirasi pada bawahanya ,antara lain dengan menentukanStandar-standar tinggi,memberikan keyakinan bahwa tujuan dapat dicapai.Bawahanmerasa mampu melakukan tugas pekerjaanya,mampu memberikan gagasan .merekamerasaDiberi inspirasi oleh pemimpinanya.3.

Intellctual StimulationBawahan merasa bahwa pimpinan mendorong mereka untuk memikirkan kembali carakerja mereka ,untuk mencari cara-cara baru dalam melaksanakan tugas,merasa menda-Patkan cara baru dalam mempersepsi tugas-tugas mereka.4. Individualized considerationBawahan merasa diperhatikan dan diperlakukan secara khusus oleh pimpinanya ,pemim- pin memperlakukan setiap bwahanya sebagai seorang pribadi dengan kecakapan kebutuh-an,keinginanya masing-masing. Ia memberikan nasehat yang bermakna memberikan pe-latihan yang diperlukan dan bersedia mendengarkan pandangan dan keluhan mereka pe-mimpin menimbulkan rasa mampu pada bawahanya bahwa mereka dapat melakukan pe-ker jaanya untuk mencapai tujuan kelompok.5.

Idealized InfluencePemimpin berusaha melalui pembicraan ,mempengaruhi bawahan dengan dengan mene-Kankan pentingnya nilai-nilai pada keyakinan (beliefs).Pemimpin memperhatikan keper-cayaan pada cita-citanya.Akhir -akhir ini kepemimpinan transaksional dan kepemimpinantranformasional mulai banyak dibicrakan dan diteliti.Seorang pemimpin dapat saja memili-ki aspaek-aspek kepemimpinan transaksional tertentu dan aspek-aspek kepemimpinantransformasional tertentu yang menonjol secara bersama ,antara lain yang berkaitan dengan

 Aspek-aspek kewirausahawan (Prasetianti,1995)..Rufus Patti Wutun(1996) dan Munandar& Ruffus Patti Wutun(1997).menemukan dalam penelitian mereka bahwa para karyawandari bank-bank dengan peringkat tinngi,dibandingkan dengan karyawan bank-bank denganPeringkat rendah,mempersepsikan pimpinan mereka memilki ciri-ciri pemimpin tranfor-masional yang lebih jelas dan kuat.

 Psikologi

 social …..

Motivasi Kerja

Robbin (2002:55) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukansebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuanorganisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhanindividual.Siagian (2002:94) mengemukakan bahwa dalam berorganisasi, termasukkehidupanberkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlakmendapat perhatianserius dari para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu:(1)

Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang dalam bahasaawam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada

 balas.(2)

Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifatmateri,akantetapi juga bersifat psikologis.(3) Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.(4)Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan.Mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuksemua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda- beda. (1998), Soegiri (2004:27-28) dalam Antoni (2006:24) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untukmeningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki olehmanajemen.Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam artidengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan meningkat dan

hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan. Gairah kerja sebagaisalah satu bentuk motivasi dapat dilihat antara lain dari tingkat kehadiran karyawan,tanggung jawab terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan. Mangkunegara (2005:101)mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) teknik memotivasi kerja pegawai yaitu:(1)

Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja.(2)

Teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu teknik memotivasikerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis.T

eknik ini dirumuskan dengan istilah “AIDDAS” yaitu Attention

 (perhatian), Interest(minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction(kepuasan). Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya akan menjadi kuat untukmengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkanoleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.-

 Jurnal Brahmasari: Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi 125

mereka diantara karyawan sendiri, keluarga dan masyarakat.Menurut Simamora (2006) padaumumnya komponen kompenasi dapat dibagi menjadi kompensasi langsung (directcompensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Kompensasi finansiallangsung (direct financial compensation) terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seseorangdalam bentuk gaji, upah, bonus. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financialcompensation) yang disebut dengan tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidaktercakupdalam kompensasi langsung. Kompensasi non finansial (nonfinancial compensation)terdiri atas kepuasan kerja yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau darilingkungan psikologis di mana orang itu bekerja. Tipe kompensasi non finansial meliputikepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas yang signifikan yang berhubungan dengan pekerjaan.Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinggamerupakan sistem yang baik dalam organisasi (Simamora, 2006). Perusahaan memberikankompensasi dengan harapanadanya rasa timbal balik dari karyawan tersebut untuk bekerjadengan prestasi yang baik. Hasibuan (2006) menyatakan bahwa kompensasi yang diterapkandengan baik akan memberikan motivasi kerja bagi .Kompensasi yang diberikan harus layak,adil, dapat diterimakan, memuaskan,memberi motivasi kerja, bersifat penghargaan dan sesuai dengan kebutuhan (Lewa &Subowo, 2005). Pemberian kompensasi akan memberikan manfaatkepada kedua belah pihak, baik kepada pihak perusahaan maupun kepada pihak karyawan.Kepemimpinan menurut

Terry dalam Davis(1985) “Leadership is the relationship in which one person, or the leader,

influences others to worktogethet willingly on related tasks to attain that which the leader

desires”, kepemimpinan adalah proses mendorong dan membantu or 

ang lain untuk bekerjadengan antusias guna mencapai tujuan. Nasution (1994) mengemukakan bahwa seorang pemimpin harus mengembangkan suatu gaya dalam memimpin bawahannya. Suatu gayakepemimpinan dapat dirumuskan sebagai suatu pola perilaku yangdibentuk untuk diselaraskan dengan kepentingankepentingan organisasi dan karyawan untukdapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Thoha (2007) mengemukakan ada beberapagaya kepemimpinan, diantaranya adalah gaya kepemimpinan situasional, yaitu gayayang didasarkan pada saling berhubungannya hal-hal berikut ini: 1) jumlah petunjuk dan pengarahan yangdiberikan oleh pimpinan, 2) jumlah dukungan emosional yang diberikan oleh pimpinan, 3)

tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut dalam melaksanakan tugas khusus, fungsiatau tujuan tertentu. Menurut teori kontingensi dari Fiedler dalam Sujak (1990),kepemimpinan yang berhasil bergantung pada penerapan gaya seorang pemimpin terhadaptuntutan situasi. Aplikasi gaya kepemimpinan, dalam proses adaptasi terhadap situasi dapatmenempuh suatu proses: 1) memahami gaya kepemimpinannya, 2) mendiagnosa suatusituasi, dan 3) menerapkan gaya kepemimpinan yang relevan tuntutan situasi. Teorikepemimpinan situasional yang dikembangkan oleh Robert House yang disebut the path

goal theory dalam kutipan Sujak (1990) mengemukakan pada teori“pengharapan” dalam

motivasi yang menyatakan bahwa orang akan termotivasi oleh dua harapan berupakemampuannya untuk mengerjakan suatu tugas dan rasa percayanya bahwa jika pegawaitersebut dapat mengerjakan tugas dengan baik akan memperoleh hadiah yang berhargabagidirinya. Menurut House, bila pemimpin memberi dorongan yang lebih besar terhadap pemenuhan harapan tersebut, maka semakin besar pula prestasi yang akan diperoleh para pegawainya. House dalam Sujak (1990) mengemukakan empat gaya kepemimpinan yangmenjadi perilaku seorang pemimpin yaitu:1) kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi,2) kepemimpinan direktif3) kepemimpinan partisipatif,4) kepemimpinan suportif.Teori yang dikemukakan oleh House ini menyatakan bahwa antara pemimpin dengan bawahan dituntut komunikasi yang efektif, berupa dorongan dari pemimpin kepada pegawainya dalam mempertemukan antara tugas-tugas yang akan dikerjakan bawahandengan harapan-harapan yang ada pada pemimpin.Kepemimpinan situasional menggunakandua dimensi kepemimpinan yang sama seperti dikenali oleh Fiedler: perilaku tugas danhubungan.Tetapi Hersey dan Blanchard (1982) melangkah lebih jauh dengan mempertimbangkanmasing-masing dimensi sebagai tinggi atau rendah dan kemudian menggabungkan semuanyamenjadi empat perilaku pemimpin yang spesifik: memberitahukan, menjual, berperan serta,dan mendelegasikan (telling, selling, participating, delegation). Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan (Fadli, 2004).

 Gaya kepemimpinan yang baik akan berdampak pada kinerja karyawan yang tinggi.Penelitian yang dilakukan Smat (2005) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.(

42 Jurnal Manajemen Dan Kewirausahawan , VOL.13, NO. 1, Maret2011: 40-45